Nastává období ročních hodnocení a pohovorů. Také řešíte, jako mnoho mých klientů, jak celé hodnocení vést a zejména, jak podřízenému co nejefektivněji sdělit oblasti pro vylepšení / neboli konstruktivní zpětnou vazbu?
Mnoho manažerů stále používá staré, doporučované, ale neověřené metody, jako je komplimentový sendvič.
Komplimentový sendvič
Komplimentový sendvič je jednoduchý trik mysli: prezentujete pozitivní zpětnou vazbu, pak negativní zpětnou vazbu a pak další pozitivní zpětnou vazbu. (název pochází od Stewie Griffin na Family Guy)
Takováto prezentace kritiky je snadná pro nadřízeného. Není drsný a přímý, kritiku zaobalí a rozejde se s podřízeným v dobrém.
Jak ale komplimentový sendvič vnímají ti, kterým je určen? Co z něj pochopí?
Komplimentový sendvič nefunguje
Když se podíváme na dostupná data, že komplimentový sendvič nechutná tak dobře, jak vypadá.
Problém 1:
Pozitiva dopadají na hluché uši. Když lidé během konverzace týkající se zpětné vazby slyší chválu, vzpruží se. Čekají, co se bude dít dál, a pokud přijde kritika, tak úvodní kompliment působí neupřímně. Myslí si: „To jsi nemyslel vážně, jen ses snažil zmírnit ránu.“
Problém 2:
Pokud se tomuto riziku vyhnete a dokážete být upřímný ohledně pozitiv, tak ta mohou přehlušit negativa. Výzkumy ukazují, že efekty prvenství a aktuálnosti jsou mocné: často si pamatujeme, co se v konverzaci děje jako první a naposled, přehlížíme střed. Když začnete a skončíte s pozitivní zpětnou vazbou, je až příliš snadné, aby kritika zapadla… zvláště když mluvíte s narcisticky smýšlejícím jedincem..
Podáním komplimentového sendviče může nadřízený vyvolat dobrý pocit, ale příjemci to nepomůže.
Jak tedy podat zpětnou vazbu, aby vaše kritika byla konstruktivní?
4 kroky, jak na konstruktivní zpětnou vazbu
1. Vysvětlete, proč zpětnou vazbu poskytujete
Tým psychologů zvýšil otevřenost vůči tvrdé zpětné vazbě nejméně o 40 % tím, že před ní uvedl pouhých 15 slov:
„Dávám ti tyto komentáře, protože mám velmi vysoká očekávání a vím, že je můžeš naplnit.“
Tímto úvodem dáváte najevo, že za svým podřízeným/ kolegou stojíte a věříte v jeho budoucí potenciál. Je překvapivě snadné slyšet tvrdou pravdu od někoho, kdo nám chce pomoci.
2. Ukažte, že sám se zpětnou vazbou pracujete
Negativní zpětná vazba může způsobit, že se lidé budou cítit méněcenní. Ukažte, že sám se zpětnou vazbou pracujete a vyzvěte kolegu / podřízeného, aby vám zpětnou vazbu také pravidelně poskytoval.
„Hodně těžím z toho, že mi lidé dávají zpětnou vazbu, a snažím se to vracet.“
„Všimla jsme si, že skvělí manažeři tráví spoustu času poskytováním zpětné vazby. Pracuji na tom, abych ji sama poskytovala častěji.“
„Nyní, když spolu nějakou dobu pracujeme, myslím, že by bylo skvělé, kdybychom si vzájemně dávali návrhy, jak můžeme být efektivnější.“
Všechny tyto zprávy vysílají jasný signál: Nejsem dokonalá. Taky se snažím zlepšovat.
3. Zeptejte se, zda daná osoba chce zpětnou vazbu
Toto pravidlo platí v momentě, kdy chcete poskytnout zpětnou vazbu mimo tomu vyhrazené okamžiky jako je právě hodnocení, nebo někomu mimo vaše podřízené.
„Všimla jsem si několika věcí a zajímalo by mě, jestli máš zájem o nějakou zpětnou vazbu.“
Málokdo v tento moment odmítne. Navíc, jakmile lidé převezmou odpovědnost za rozhodnutí dostávat zpětnou vazbu, jsou vůči němu méně defenzivní.
4. Veďte transparentní dialog, ne manipulativní monolog
Organizační psycholog Roger Schwarz doporučuje následující proces:
- „Chci začít popisem toho, co jsem viděl… a zjistit, jestli jsi viděl totéž…
- Pak se můžeme rozhodnout, co, pokud vůbec něco, musíme do budoucna udělat.
- Možná jsem sám přispěl k tomuto výstupu, nebo jsem něco opominul -pojďme ti probrat.
- Jak vám to funguje?“
